Project Description
آینده منابع انسانی در بازار کار
مقدمه
اطلاعات مبنای تصمیم‌گیری منطقی است. اگر به فرآیند تصمیم‌گیری نظری دوباره افکنیم، وجود اطلاعات را لازمه اتخاذ تصمیم بهینه می‌بینیم؛ این تصمیمات و مقدماتی که برای آن لازم است، مورد توجه جدی کسب و کارهاست. مخصوصاً اینکه تصمیمات در آینده اجرا خواهند شد و اطلاعات و اخبار مورد نیاز برای تصمیم به سهولت در دسترس نیستند و یا اینکه اصلاً وجود ندارند. به همین دلیل شرکتها برای توسعه تصمیمات و فراهم نمودن مقدمات تصمیم بهینه به اطلاعات و اخبار کارکنان از جمله مدیران، متخصصین و محققین و مأموران خرید و فروش و کارشناسان منابع انسانی و یا منابع بیرونی جمع‌آوری می‌کنند. در همین راستا، واحدهای سیاست‌گذار در مدیریت منابع انسانی کسب و کارها نیز به این روش‌ها اتکا کرده و تلاش می‌کنند تا حد امکان از طریق سنجش و پژوهش و پیشبینیها ابهام را در فضای تصمیم گیری کاهش دهند. بدین ترتیب اطلاعات مربوط به بازار کار در کنار اطلاعات مربوط به بازار فروش و مصرف اهمیت بسیاری یافته است. از مدیران و متخصصان منابع انسانی نیز برنامه‌ریزی و پیشبینیها و تخمین‌های بدون مبنا پذیرفته نیست.
چرا کسب و کارها نیاز به سنجش بازار کار و برآورد وضعیت آتی دارند؟
چه زمانی که سازمانها به ارائه و اجرای برنامه نیروی انسانی برای پروژه‌های پیش‌رو و یا نیازهای آینده و پرورش نیروی انسانی و برنامه ریزی جانشین‌پروری می‌پردازند و چه زمانی که برای دعوت نیروی انسانی متخصص و جذب استعدادها در بازار کار رقابت می‌کنند و حتی زمانی که بودجه نیروی‌انسانی را برای آینده برآورد می‌کنند به اطلاعات بازار کار و ترسیم دورنمایی از آن نیازمندند. گردآوری و تحلیل اطلاعات بازار کار به تکنیکی تبدیل شده است که می‌تواند همچون شناخت بازار هدف و رفتار مصرف‌کننده موقعیت رقابتی شرکت را تضمین کرده و یا آن را به کارفرمایی که حتی قادر به جذب نیروی انسانی متخصص خود نیست تبدیل کند.
جمع آوری و تحلیل اطلاعات
جمع آوری و تحلیل اطلاعات مزبور نیازمند دانش اصولی از تکنیک‌های آماری و تحلیل روندها در کنار روش‌های بازارسنجی و آینده‌پژوهی است. با این تفاوت که گردآوری اطلاعات معمولاً محرمانه در مورد شرایط کاری شرکتها، مزایا و سطوح دستمزد کارکنان شرکتها از پیچیدگی‌های بیشتری برخوردار است.
شناخت و تحلیل عرضه و تقاضا در تحلیل بازارها حیاتی است. طبق این اصل عام اقتصاد، هر اندازه قیمت افزایش پیدا کند تمایل به خرید کاهش پیدا می کند. در مقابل با افزایش قیمت، عرضه به طریق مخالف عمل خواهد نمود. یعنی تولیدکنندگان با افزایش قیمت حاضر به عرضه بیشتری از کالاهای خود هستند که اثر معکوس روی قیمت می گذارد. در واقع منحنی‌های عرضه و تقاضا با افزایش یا کاهش قیمت در جهت عکس همدیگر عمل می‌کنند.
نقطه تعادل در بازار کارا (بازار رقابت کامل که در آن اطلاعات به خوبی پراکنده شده و در دست عرضه‌کنندگان و تقاضاکنندگان است) در نقطه برخورد میزان عرضه و تقاضا برآورد می‌شود. این نقطه همان جایی است که میزان تولید و عرضه و سطح قیمتی را مشخص خواهد نمود. بازار کار نیز همچون بسیاری از بازارهای دیگر، تابع اصول حاکم بر بازار از جمله عرضه و تقاضا است اما در عین حال که بازار کار نیز از این اصول اقتصادی تبعیت می‌کند، اثر سهمگین متغیرهای مختلف انسانی، روان‌شناختی، اجتماعی و سیاسی، تحلیل بازار کار را بسیار پیچیده‌تر می‌کند. حرکت روی منحنی های مذکور نیز بسیار کند‌تر از سایر بازارها روی می دهد. به عبارت دیگر، پیش‌فرض بازار کارا در آن حکمفرما نیست.
بنابراین به علت محدودیت‌های مختلف موجود در جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات بازار کار، نمی‌توان بازار کار را یک بازار کارا فرض نمود. همچنین بسیاری از کسب و کارها ممکن است برآورد درستی از میزان تقاضا برای خدمات و نیروی کار خود نداشته باشند. کارفرمایان نیز اغلب نمی‌توانند سطح بهینه‌ای برای پیشنهادات قیمتی خود (جبران خدمت و مزایا) در جلب نیروی کار مورد نیاز پیدا کنند. فرصت‌ها نیز به طور کامل ممکن است اطلاع‌رسانی نشوند و چه بسا بسیاری از عرضه‌کنندگان (کارکنان سازمانها) که بخواهند به تغییرات این بازار واکنش نشان دهند و یا تقاضا کنندگان (کارفرمایانی که به دنبال جلب نیروی کار با حداکثر کارایی هستند) به علت محدودیت‌های قانونی نتوانند به راحتی واکنش نشان داده و روی منحنی عرضه یا تقاضا حرکت کنند. از سوی دیگر معمولاً نیروی کار نمی‌تواند به راحتی جابه‌جا شود. چه زمانی که جابجایی از یک شرکت به شرکت یا سازمانی دیگر باشد و چه زمانی که جابجایی از شهری به شهری دیگر باشد.
تغییرات عرضه نیز بسیار بطئی است. تغییرات بازار کار متأثر از تغییرات جمعیت شناختی، رشد جمعیت، سن نیروی کار، سن بازنشستگی و از این قبیل عوامل است. به این محدودیت‌ها، تغییرات کند در سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های جویندگان کار را نیز باید افزود. بازار کار همچون بازار گندم یا فولاد همگن نیست و متخصص‌های یکسان ممکن است از ویژگی‌ها و توان‌مندی‌های مختلفی برخوردار باشند. نظارت دولت و نهادهای ناظر بر نیروی کار بسیار شدیدتر است و رفتار با نیروی انسانی حساسیت بسیار بالایی دارد. همین مسأله کارفرماها (تقاضاکنندگان نیروی کار) را وا می‌دارد که محتاط‌تر از حرکت روی منحنی تقاضا عمل کنند.
پژوهش در وضعیت‌های باورپذیر برای آینده و برآورد اطلاعات بازار کار به دو دسته‌ی اصلی تقسیم می‌شوند:
- پژوهش در اطلاعات کلان (مورد استفاده در استراتژی منابع انسانی)
سیاستگذاران بیش از دیگران برای برنامه‌ریزی آموزش، اقتصاد، رفاه و … به این سطح از تحلیل و پیش‌بینی نیاز دارند. همان‌طور که کلیت سازمان نیز باید برای تضمین موفقیتش نگاه به بیرون را فراموش نکند، انتظار از تمامی بخش‌های سازمانی این است که در استراتژی کسب و کار، ارزش افزوده داشته و تأثیرگذار باشند. مبنای اصلی تدوین استراتژی کسب و کار بر اساس مطالعات داخل سازمان و بیرون سازمان است. به طوری که هر کدام از بخش‌ها ضمن ارائه‌ی گزارشی از نقاط قوت و ضعف داخلی خود، باید فرصت‌ها و تهدیدهای پیش‌رو را شناخته و تحلیل و برآوردی صحیح از محیط اطراف خود داشته باشند.
تنها با در دست داشتن اطلاعات و تحلیل‌ها از محیط پیرامون است که مدیران ارشد هدایت‌کننده‌ی کسب و کار می‌توانند با شناختن نقاطی که باید بهبود پیدا کنند و انتخاب فرصت‌های مناسب از بازار بقا و رشد سازمان را تضمین کنند. متولیان منابع انسانی نیز به سهم خود موظف به گزارش این فرصت‌ها و تهدیدها در محیط هستند.
- پژوهش در اطلاعات خرد (مورد استفاده در عملیات منابع انسانی)
این سطح از پژوهش به دنبال پاسخ‌های کاربردی برای موارد زیر است:
آیا شرکت قادر به تأمین نیروی انسانی با شایستگی‌های مورد‌نظر برای اجرای استراتژی‌ها و در مناطقی که مقرر گردیده برنامه‌های سرمایه‌گذاری اجرا شوند خواهد بود؟
آیا شرکت در آینده قادر به تأمین نیروی انسانی مناسب برای مشاغل کلیدی خود است؟
آیا منابع انسانی فعلی برای همسویی با تغییرات پیشِ رو در محیط و تکنولوژی توانمند شده‌اند؟
آیا نرخ‌های مورد استفاده در تحلیل وضعیت نیروی انسانی شرکت (نظیر نرخ جابجایی، خروج خدمت، بهره‌وری نیروی کار و …) و برآورد آن نشانگر همسطح و یا بهتر از عرف بازار کار بودن است؟
سرانه بودجه نیروی انسانی در شرکتهای رقیب در چه سطحی است؟
با روندهای قابل مشاهده، بودجه نیروی انسانی در سال آینده و پس از آن چه مقدار برآورد می‌شود؟
ساختار دستمزد به چه ترتیب و تغییراتی باید به‌روز نگه داشته شود؟
با در نظر گرفتن تغییرات سطح پرداخت در بازار کار و نیز تکلیف شرکت در افزایش دستمزدها، ساختار مزد چگونه باید به روز نگه داشته شود. شیب مناسب و معمول برای خط مزد در سطوح مختلف شغلی با مطالعه پرداختی شرکتهای مختلف در بازار کار به دست می آیند. این شیب نشان دهنده میزان تفاوت پایین‌ترین سطوح شغلی با سطح شغلی بالاتر و به همین ترتیب با بالاترین سطح شغلی است. تاریخ مناسب برای به روز کردن و تعداد دفعات لازم برای به روزآوری این ساختار متأثر از سطح تورم و برنامه مدیریت عملکرد شرکت است.
با توجه به حرکت‌های بازار کار و تغییر ترکیب تقاضای شرکت، تخصصهای نایاب در بازار کار کدام موارد خواهند بود؟
مطالعه بازار کار چه مطالعه منظم و چه بررسی آمار خروج خدمت و تکرار مصاحبه‌های انجام شده برای تأمین نیروی انسانی مناسب در تخصصهای مختلف می‌تواند گویای تخصصهای نایاب و یا کمیاب در بازار کار باشد. با داشتن این اطلاعات، واحد منابع انسانی/ جبران خدمت می تواند به نحو بهینه‌تری نسبت به هزینه نمودن بودجه پرسنلی اقدام نموده و مبالغ بیشتری به تخصصهای نایاب و کمیاب اختصاص دهد.
مزایای عرفی و معمول در بازار کار و یا صنعت مورد فعالیت کدامند و هر کدام برای چه سطوحی از کارکنان در نظر گرفته می‌شوند؟
برخی مزایای قابل اختصاص به کارکنان با در نظر گرفتن وضعیت رقبا برای سطوح مختلف متفاوت هستند نظیر:
آیا سطح پرداخت به کارکنان شرکت در وضعیت مناسب (دهک‌ها و صدک‌ها) با توجه به استراتژی جبران خدمت قرار دارد؟
نقطه‌ی سربه‌سری در تعادل آموزش و توسعه‌ی نیروی انسانی و جذب نیروی انسانی از بیرون در چه میزانی است؟
اهمیت اطلاعات بزرگ در مدیریت منابع انسانی – مفهوم داده بزرگ
ما در دنیایی به سر می‌بریم که میزان داده های در دسترس به طور دایم و چشمگیر در حال افزایش است. همچنان که شیوه‌های کسب و اتخاذ این اطلاعات جدید تصحیح شده و بهبود می یابند، تحلیل گران کسب و کار که نگاه و تفکر رو به جلو و پیشتاز دارند، ارزشهای بسیاری در به کارگیری این داده های بزرگ برای مدیریت سرمایه انسانی سازمان، می یابند. پروژه ها و راه حل هایی که به شدت بر جمع آوری و ترکیب مجموعه داده های وسیع تاکید دارد موفق نخواهند شد مگر این که از ابتدا ارزش نهایی کسب و کار را مد نظر قرار دهند. به همین علت استفاده مناسب از داده های بزرگ (در حجم زیاد) بر افشای اطلاعاتی تمرکز دارد که می تواند برای پیش بینی روندها و پیامدهای آینده و در نتیجه فراهم آوردن ارزش برای کسب و کار مفید باشد. این بینش‌های فعال و پیشگویانه که با هوش تجاری توصیفی و سنتی ترکیب شده‌اند، می‌توانند در حمایت و یا ایجاد رشد استراتژیک قدرتمند، موثر باشند.
به کار بستن این اطلاعات قابلیت‌های بالقوه عظیمی را ایجاد می‌کند و ارزش واقعی حاصل تحلیل‌های پیشگویانه و تجویزی است که به کاربران کمک می‌کند تا بهترین اقدامات مبتنی بر داده‌های در دسترس را دریابند. انتظار از داده های بزرگ تنها یافتن بصیرت و بینش نیست بلکه هدف آن یافتن بینش صحیح در زمان صحیح به منظور اخذ تصمیمات بهتر برای کسب و کار است. شرکت ها روز به روز بیشتر متوجه می شوند که استفاده از داده‌های بزرگ تا چه اندازه می‌تواند برای خطوط صف و عملیات‌شان ارزشمند باشد. مطالعات متعددی نشان‌دهنده‌ی نتایج ملموسی از ایجاد فرهنگ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده است و شرکت‌هایی که این فرهنگ را پرورش می‌دهند، 5 تا 6 درصد از رقبای خود بهره‌ورترند.
بازارسنجی بازار کار برای سیاستگذاری کلان
تعیین میزان دستمزد و حداقل دستمزد همواره مورد توجه سازمان‌های مردم‌نهاد کارگری و کارفرمایی، دولت‌ها و به‌ویژه سازمان بین‌المللی کار بوده‌است. هدف از تعیین سطح دستمزد، حمایت اجتماعی از مزد‌بگیران است. در تعداد زیادی از توصیه‌نامه‌ها و مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار، موضوع حمایت از مزد‌بگیران مطرح و چنین تصریح شده است که حداقل دستمزد باید متناسب با هزینه‌ی زندگی و تأمین معاش کارگر و خانواده‌اش باشد. در این راستا معیارهایی برای تعیین میزان دستمزد توصیه شده است. از آنجا که این مسأله و اثرات اقتصادی، اجتماعی ان از اهمیت زیادی برخوردار است، شناخت منابع تولید آمارهای دستمزد و بررسی تطبیقی دستمزد در سایر کشورها می‌تواند برای سیاستگذاران بسیار راهگشا باشد.
شرایط و عرف و فرهنگ‌های اجتماعی
شناسایی و پیمایش برخی شرایط و فرهنگ اجتماعی نیز در سیاستگذاری درست جبران خدمت و مزایا تأثیرگذار است. میزان اتکای کارجویان خصوصاً کسانی که در پی آغاز کارراهه‌ی شغلی خود هستند به خانواده، متوسط سن ازدواج و تأهل، متوسط تعداد کارکنان، میزان اتکای به وام و ترجیحات پس‌اندازی عواملی هستند که برخی مستقیم و برخی نیز غیرمستقیم از طریق تأثیرگذاری بر هزینه زندگی روی تصمیمات مرتبط بر جبران خدمت و مزایا توسط کارکنان مؤثر بوده و استراتژی صحیح منابع انسانی نمی‌تواند بدون توجه به این عوامل بسته شود.
 |
تعریف بازار مرجع
به منظور بهره گیری کاراتر از بازار کار باید محدوده‌ی بازار مورد نظر را مشخص کرد. هر چه این محدوده دقیق‌تر تعریف شود و ارتباط آن با سطح رقابت در مشاغل مورد بررسی بهتر تعیین گردد، اطلاعات حاصل از سنجش را کاربردی‌تر کرده و امکان بهره‌گیری آن در تقویت موقعیت رقابتی و بهینه‌سازی هزینه‌ی جذب بیشتر خواهد بود. محدوده‌ی بازار کار با حیطه‌ی جغرافیایی، صنعت مورد فعالیت و وضعیت عمومی شرکت قابل تعریف است.
شرکتها و سازمانها با توجه به سطح سازمانی افراد و نوع تخصص ایشان نیاز به تعیین رقبا در جذب نیروی شایسته دارند. سطوح بالای سازمانی را افرادی تشکیل می‌دهد که با تسلط بر زبان‌های خارجی و توانایی کار در بسترهای فرهنگی متفاوت امکان بیشتری برای مهاجرت دارند و در صورت پیشنهاد موقعیت شغلی مناسب در حتی کشورهای دیگر احتمال تصمیم به جابجایی در ایشان بالاتر است. به همین دلیل در سنجش بازار کار در این سطوح سازمانی، باید نگاهی فراتر از بازار کار ملی داشت و سطوح جبران خدمت در کشورهای دیگر را نیز از نظر دور نکرد. در حالی که در سطوح پایین‌تر لزومی به این نگرش وسیع نبوده و بهتر است بازار کار محدودتری در نظر گرفته شود.
برخی از زمینه‌های تخصصی نیز تنها در صنعت خاصی مورد استفاده قرار می‌گیرند که در این حالت رقابت با رقبا در داخل صنعت معنا پیدا می‌کند و بهتر است وضعیت جبران خدمت در صنعت مورد فعالیت بررسی گردد. بررسی و پژوهش در وضعیت بازار کار و روندهای آینده‌ی آن با توجه به بازار مرجع عمدتاً بر اساس حیطه‌ی جغرافیایی بازار، صنعت و وضعیت عمومی شرکت پیگیری می‌شود؛ کسب و کار مورد نظر باید تعیین کند که از چه نرخ مرجعی برای مقایسه خود با بازار استفاده می کند.
وضعیت فعلی و آتی دهک‌ها و صدک‌های پرداخت و موقعیت شرکتها در این نقاط، روندها و برنامه‌ریزی منابع انسانی و میزان جابه‌جایی نیروی کار در بازارهای ملی و منطقه‌ای و ارتباط اطلاعات بازار کار با استراتژی سازمان و استراتژی جبران خدمات از عمده‌ترین موارد قابل پژوهش در بازار مرجع هستند.
نویسنده؛ مراد احمدی‌پور؛ مدیرعامل رایان راهبرد چابک
ماهنامه پیشران (آینده‌پژوهی کسب‌وکار)/شهریورماه 98
دیدگاه خود را بنویسید