در کمتر از 5 دقیقه

چگونه گوگل رهبران بزرگ را تشخیص می‌دهد؟

رهبران بزرگ: سازندگان شرکت‌های بزرگ

پس از سال‌ها مطالعه، اینک گوگل از چند سوال ساده برای شناسایی بهترین رهبران شرکت‌ها استفاده می کند. شرکت های بزرگ را رهبران بزرگ می‌سازند. آنان توانایی شناسایی و جذب افراد با استعداد را دارند همان گونه که می‌توانند افراد با استعداد را پرورش دهند. اما از آنجایی که رهبری بیشتر از علم، تجربه و هنر است، چگونه می توانید تعیین کنید که آیا کسی ممکن است رهبر بزرگی شود یا خیر؟ پرسش خوبی است. گوگل وقت و تلاش زیادی را صرف پاسخ دادن به این پرسش کرده است. در واقع، یکی از بزرگترین شرکت‌های تحلیل‌گر جهان، برخی توانایی‌های تحلیلی خود را به کار گرفته است تا دریابد چگونه تیم‌های بزرگ، ساخته و هدایت می‌شوند.

پرسشنامه‌ی تحلیلیِ گوگل

گوگل با صرف زمان کافی، رفتارهای کلیدی بهترین مدیران خود را شناسایی کرد. سپس به پرسش‌هایی رسید و از اعضای تیم‌های خود خواست گویه‌های زیر در مقیاس 1 (کاملا موافق) تا 5 (کاملا مخالف) پاسخ دهند. گویه‌های ارزیابی رهبری گوگل به شرح زیر هستند:

مدیر من به من بازخوردهایی عملیاتی می‌دهد که به بهبود عملکرد من کمک می‌کنند.
مدیر من جزئیات کارم را مدیریت نمی‌کند یعنی کارهایی که در سطوح دیگر باید مدیریت شوند را بررسی نمی‌کند.
مدیر من به ملاحظات شخصی من توجه می‌کند.
اقدامات مدیر من نشان می دهد که او به دورنمای تیم از نظر من بها می‌دهد حتی اگر با دورنمای خود او متفاوت باشد.
مدیر من تیم را نتیجه‌محور یا مبتنی بر دستاوردهای ما اداره می‌کند.
مدیر من به طور منظم اطلاعات رسیده از مدیران و رهبران ارشدتر سازمان را به اشتراک می‌گذارد.
مدیر من طی شش ماه گذشته با من دربارۀ پیشرفت شغلی من بحث مفیدی داشته است.
مدیر من اهداف آشکار و شفافی را برای تیم ما بیان می‌کند.
مدیر من دارای تخصص فنی در کار ما (مثلا برنامه نویسی فناوری، فروش در کسب‌وکارهای جهانی، حسابداری و امور مالی) است.
من کار کردن با مدیرم را به دیگر کارکنان گوگل توصیه می‌کنم.
من از عملکرد کلی مدیرم به عنوان یک مدیر راضی هستم.

سپس از کارمندان گوگل خواسته می‌شود که به سؤال دیگر پاسخ دهند تا ارزیابی آنان از مدیرشان تکمیل شود. این پرسش‌ها تشریحی هستند و مانند گویه‌های بالا، نمره‌دهی نمی‌شوند.

توصیه می‌کنید مدیرتان چه کاری را همچنان ادامه دهد؟
دوست دارید چه چیز در مدیرتان تغییر کند؟

توجه داشته باشید که فقط یک گویه (شماره‌ی 9) از کارمندان می‌خواهد که مهارت‌های سخت یا فنی مدیر خود را ارزیابی کنند و بقیه‌ی پرسش‌ها به مهارت‌های نرم یا انسانی مدیر اختصاص دارد.

بهترین مدیر: راهنما و مقبول افراد تیم‌

ارزیابی دانش، مهارت و تجربه‌ی مدیران، تقریبا مورد ارزیابی گوگل قرار نمی‌گیرد. تمام مسایل به مهارت‌های نرم متمرکز می‌شود، مانند: ارتباطات، بازخورد دادن، مربی‌گری، کار تیمی، احترام و توجه. چیزی که شما می دانید مهم است اما برقراری ارتباط، نمایندگی‌دادن به افراد از طرف خود، ایجاد احساس استقلال و احساس این که به دنبال هدفی هستیم، خیلی بیشتر اهمیت می دهد. داشتن مهارت‌های عالی فنی برای مدیران گوگل کمتر اهمیت دارد چرا که آن را ساده‌تر می‌تواند آموزش دهد. با این حال، گوگل در جذب و نگهداری افراد فوق‌العاده ماهر، بهتر از شرکت‌های دیگر بوده است و این کار را به‌آسانی انجام می‌دهد. افراد ماهر، به مهارت دیگران نیاز ندارند، به جو مناسب نیاز دارند و راز و رمز جو مناسب را گوگل یافته است.

ممکن است کسی بیندیشد که چگونه گوگل مهارت را که اصل است به فرع تبدیل می‌کند. این پرسش اشتباه است. آیا مهارت اصل است؟ اگر این طور است، باید پرسید مهارت از کجا و در چه شرایطی به دست آمده است؟ آن شرایط اصل هستند و مهارت به دست خواهد آمد. ماهرترین کارکنان، به زودی به برخی دوره‌های آموزشی نیاز خواهند یافت و باید به‌روز شوند. بنابراین، تأکید بر چیزی که به کهنه خواهد شد، درست نیست. در شرکت‌های امروزی، دانش و مهارت، بسیار سریع‌تر از فرهنگ سازمانی و رفتار افراد تغییر می‌کنند. به عنوان مثال، پرسش شماره‌ی 2 را بپرسید: آیا مدیر تیم من ریزه‌گیر است؟ شاید مدیری بیندیشد که با اعمال نظر در جزئیات کار می‌تواند دانش و مهارت و دقت را سریع‌تر مستقر سازد اما آیا رضایت کارکنان برای این کار شرط نیست؟ رضایت در گرو احساس استقلال و خودآیینی است.

“خواب خانه”

ماهنامه پیشران شماره تیرماه 98

رهبری: کار با افراد خودآیین

آیا مدیر باید همه‌ی زمان خود را صرف کند تا بگوید که مدیر فقط اوست؟ راه بهتری هم وجود دارد. او بر نتیجه‌ی کار تمرکز می‌کند و استاندارد کار درست را تهیه می‌کند. رهبران خوب، استانداردها و دستورالعمل‌ها را ایجاد می کنند و سپس کارکنان خود را به استقلال و خودآیینی می رسانند تا بهترین راه کار را در این دستورالعمل‌ها کار کنند. دستورالعمل‌ها، کلیات و نتایج کار را شامل می‌شوند و برای جزئیات کار، در صورت لزوم، کارکنان به افراد ماهر از جمله مدیران مراجعه خواهند کرد.

رهبران خوب کساین هستند که بایدها را به خواسته‌ها تبدیل می‌کنند. وقتی کارکنانی، اهداف را بخواهند، به آن‌ها هم می‌رسند. آنان کارکنانی پدید می‌آورند که با کار بیگانه نیستند و کار برای آنان معنا دارد. آنان با کار خود، مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربه‌های خاص خود را نشان می‌دهند و فردیت خود را همزان با کار تیمی، نشان می‌دهند. به این ترتیب می‌توان تیمی عالی ساخت.

نویسنده: جف هیدن
مترجم؛ صادق پیوسته؛ مدرس دانشگاه و پژوهشگر
ماهنامه پیشران (آینده‌پژوهی کسب‌وکار)/‌تیرماه 98